27 başlıkta taşeron işçilerin merak ettiği soru ve cevaplar

1)   Ücretlerimiz şirket tarafından geç ödeniyor. Bu konuda ne yapabiliriz?

4857 sayılı İş Kanunun 32. maddesine göre, ücret en geç ayda bir ödenir. Diğer yandan, İş Kanunun 34. Maddesine göre işçi ücretleri ücret ödeme gününden itibaren 20 gün içinde ödenmezse işçi “iş görme borcunu” yerine getirmekten kaçınabilir. İşçilerin iş görme borcunu yerine getirmemeleri halinde iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez ve yerlerine yeni işçi alınamaz. İşverenden herhangi bir ücret alacağı olan bir işçi, bu alacağını 5 yıl içinde mahkemeye başvurarak talep etme hakkına sahiptir. İşverenin gününde ödemediği ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz talep edilebilir. Diğer yandan; 6552 sayılı kanunun ile 4857 sayılı İş Kanunun 36. Maddesinin son fıkrasında yapılan değişiklik ile özel ya da kamu ayrımı yapmaksızın tüm asıl işverenler açısından ödenmeyen ücretler konusunda geniş bir düzenleme yapılmıştır. Buna göre; asıl işverenler alt işverene iş vermeleri halinde, bunların işçilerinin ücretlerinin ödenip ödenmediğini kontrol etmek ya da ücreti ödenmeyen işçinin başvurusu üzerine, ödenmeyen ücretleri hak edişten keserek işçinin banka hesabına yatırmak zorundadır.

2)   Yıllık ücretli izinlerimizi yıl içinde kullanmaz isek bu izinlerimiz yanar mı?

Bilindiği üzere yıllık izne hak kazanmak için işçinin en az bir yıl aynı işveren yanında çalışmış olması gerekmektedir. Yıllık ücretli izin Anayasal güvence altında olan “dinlenme hakkının” bir uzantısıdır. Bu itibarla, işveren çalışanların yıllık ücretli izinlerini kullandırmak zorundadır. Yıl içinde kullanılmayan yıllık izinler hiçbir surette yanmaz. Ayrıca, 6552 sayılı yasa ile 4857 sayılı İş Kanunun 56. Maddesine eklenen fıkra ile “Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği halde aynı iş yerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır” şeklinde düzenleme yapılmıştır. Söz konusu yasal düzenleme ile alt işveren şirketlerin değişmesi halinde işçinin yıllık ücretli izin süresinin asıl işveren bünyesinde çalıştığı süre esas alınarak hesaplanacağı belirtilmiştir. Alt işveren işçilerinin yıllık ücretli izin hakları bu düzenleme ile yasal güvenceye kavuşmuştur.

3)   Yıllık iznimizi hangi tarihte kullanacağımıza işveren karar verebilir mi?

4857 sayılı İş Kanununa dayanılarak işverenler tarafından işçilere kullandırılacak yıllık ücretli izinler, Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliğinde belirtilen usul ve esaslara göre yürütülür. Söz konusu yönetmeliğin “İzin Kullanma Dönemleri” başlıklı 5. maddesinde; “İşveren veya işveren vekilleri, bu Yönetmeliğin 15 inci maddesinde belirtilen izin kurulu veya 18 inci maddeye dayanılarak bunun yerine geçenlere danışmak suretiyle işyerinde yürütülen işlerin nitelik ve özelliklerine göre, yıllık ücretli izinlerin, her yılın belli bir döneminde veya dönemlerinde verileceğini tayin edebilir. Bunu işyerinde ilan eder.” Şeklinde düzenleme yapılmıştır. İşveren işyerinde yürütülen işin nitelik ve özelliğine göre yıllık ücretli izinlerin belirli dönemlerde kullanılmasına ilişkin düzenleme yapabilir. Bu durum işverenin işyerini yönetim hakkından kaynaklanmaktadır. İşveren işçinin yıllık ücretli izin hakkını kullanmasını engelleyemez ancak yıllık ücretli iznin hangi tarihte kullanılacağına ilişkin düzenleme yapabilir.

4)   İşveren bizi ihale konusu iş dışında bir işte çalıştırabilir mi? Bu şekilde çalıştırmak istendiğimizde ne yapabiliriz?

6552 sayılı kanunun 11. Maddesi uyarınca, personel çalıştırılmasına dayalı hizmet alımı ihaleleri çerçevesinde çalıştırılan personel, ihale ve sözleşme konusu iş dışında başka bir işte çalıştırılamaz ve görevlendirilemez. İhale kapsamında çalıştırılan personelin sözleşme konusu işler dışında çalıştırılması, 4857 sayılı kanunun 2. Maddesi 7. Fıkrası hükmüne aykırılık teşkil edecek şekilde işlem ve eylemler yapılması nedeniyle idare aleyhine zarar ortaya çıkması halinde, oluşan zararlar, bu zarara neden olduğu tespit edilenlere rücu edilmek sureti ile tahsil edilecektir. Söz konusu yasal düzenleme uyarınca alt işveren işçilerinin ihale konusu iş dışında çalıştırılmaları mümkün değildir. Bu şekilde çalıştırılmak istenen alt işveren şirket işçileri “ihale konusu iş dışında çalıştırılmak istendiklerini ve buna muvafakatlerinin bulunmadığını” belirtmek sureti ile asıl işveren ve alt işverene dilekçe ile başvurabilir. Ayrıca, bu hususta işyerinin bağlı bulunduğu Çalışma İl Müdürlüğüne de dilekçe ile başvuruda bulunabilir.

5)   Mesaimiz gece bitiyor o saatte eve gitmek için araç bulamıyoruz, işveren servis sağlamak zorunda mıdır?

İş Kanunu’na göre, işverenin işçilere servis sağlama zorunluluğu bulunmamaktadır. Ancak, iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde çalışanların işyerine servis ile getirilip götürüleceğine hüküm bulunması durumunda işverenin servis sağlama zorunluluğu bulunmaktadır. Bunun dışında servis hizmeti sağlamanın zorunlu olduğu tek durum gece vardiyasında çalışan kadın işçiler için Kadın Çalışanların Gece Postalarında Çalıştırılma Koşulları Hakkında Yönetmelikte düzenlenmiştir. Bu düzenlemeye göre; “Belediye sınırları dışındaki her türlü işyeri işverenleri ile belediye sınırları içinde olmakla beraber, posta değişim saatlerinde toplu taşıma araçları ile gidip gelme zorluğu bulunan işyeri işverenleri, gece postalarında çalıştıracakları kadın çalışanları, sağlayacakları uygun araçlarla ikametgâhlarına en yakın merkezden, işyerine götürüp getirmekle yükümlüdür.”

6)   Raporlu olduğumuz tarihlerde yol ve yemek ödemesi yapılmıyor. Bu doğru mudur?

Nakdi olarak ödenmesi öngörülen yol ve yemek bedellerinin günlük tutarları ile ayda kaç gün üzerinden ödeneceğinin ihale şartnamesinde belirtilmesi zorunludur. Buna göre, haftanın 5 günü çalışılan işyerlerinde 22 gün haftanın 6 günü çalışılan işyerlerinde 26 gün üzerinden yol ve yemek bedelleri hesaplanacaktır. Yol ve yemek bedelleri fiili çalışma karşılığı ödenen ücretlerdendir. Bu itibarla, çalışılmayan yahut raporlu olunun günlerde işverenin yol ve yemek bedellerini ödememesi mümkündür.

7)   İşveren 3 günün altındaki rapor paralarını ödemiyor, böyle bir hakkı var mıdır?

İş kazası, meslek hastalığı, analık hali dışındaki nedenlerle, üç günden az istirahat aldığı için SGK tarafından kendisine geçici iş göremezlik ödeneği ödenmeyen, bu istirahat süresi boyunca işyerinde de çalışmayan işçiye; işveren isterse yardım olarak bu ücreti ödeyebilir. Buna engel bir durum bulunmayıp tamamen işverenin isteğine bağlı bir durumdur. Diğer yandan, eğer işçi ile işveren arasında yapılmış bir iş sözleşmesi/hizmet akdi varsa veya işçi toplu iş sözleşmesi kapsamında bir işyerinde çalışıyorsa ve iş sözleşmesi ya da toplu iş sözleşmesinde, işçinin geçici iş göremezlik ödeneği alamadığı iki günlük istirahat süresi için işverence işçiye ücretinin ödeneceğine dair bir hüküm varsa, bu durumda işverenin işçiye söz konusu iki gün için ücretini ödemesi gerekir. İşveren kendi isteğiyle söz konusu iki günlük istirahat süresi için işçiye ücret ödemek istemese, ayrıca bu konuda herhangi bir iş sözleşmesi veya toplu iş sözleşmesi hükmü bulunmasa dahi, 4857 sayılı İş Kanununun “Geçici iş göremezlik” başlıklı 48 inci maddesi uyarınca işçinin ücreti aylık olarak (maktu) belirlenmişse bu durumda da söz konusu iki gün için işverenin işçiye ücret ödemesi gerekir.

8)   Şirket banka tarafından ödenen promosyonları bize ödemiyor, biz bu promosyon paralarını talep edebilir miyiz?

Başbakanlığın 20 Temmuz 2007 tarih ve 2007/21 sayılı genelgesinde bankalar ile yapılacak promosyon anlaşmalarından hangi personelin faydalanacağı belirtilmiştir. Genelge kapsamında alt işveren şirket işçilerine banka promosyonu ödenmesi konusunda bir düzenleme yapılmamıştır. Bu itibarla, alt işveren şirket işçilerine banka promosyonu ödemesi yapılmamaktadır.

9)   İhale süresi bitince bizi girdi çıktı yapıyorlar bu durumda herhangi bir hak kaybımız oluyor mu?

Kamu kurum ve kuruluşları bünyesinde çalışan alt işveren şirket işçilerinin ihale süresinin bitiminde yahut her yılın sonunda girdi çıktı gösterilmesi yaygın bir uygulamadır. Ancak yapılan son yasal değişiklikler ile taşeron şirket işçilerinin bu uygulama nedeni ile uğradığı hak kayıplarının önüne geçilmiştir. 6552 sayılı yasa ile 4857 sayılı İş Kanunun 56. maddesine eklenen “Alt işveren işçilerinden, alt işvereni değiştiği halde aynı işyerinde çalışmaya devam edenlerin yıllık ücretli izin süresi, aynı işyerinde çalıştıkları süreler dikkate alınarak hesaplanır. Asıl işveren, alt işveren tarafından çalıştırılan işçilerin hak kazandıkları yıllık ücretli izin sürelerinin kullanılıp kullanılmadığını kontrol etmek ve ilgili yıl içinde kullanılmasını sağlamakla, alt işveren ise altıncı fıkraya göre tutmak zorunda olduğu izin kayıt belgesinin bir örneğini asıl işverene vermekle yükümlüdür” şeklindeki fıkra ile taşeron şirket işçilerinin “yıllık izin süreleri” konusunda yaşadıkları mağduriyetin önüne geçilmiştir. Yine 6552 sayılı Kanun ile İş Kanunun 112. maddesine 5 ayrı fıkra eklenerek taşeron şirket işçilerinin kıdem tazminatları konusunda da güvence sağlanmıştır.

10)Toplu iş sözleşmesinden hangi tarih itibari ile faydalanacağız?

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunun “Toplu iş sözleşmesinden yararlanma” başlıklı 39. maddesinde bu konuda düzenleme yapılmıştır. Toplu iş sözleşmesinden, sözleşmenin imzalanması tarihinde taraf sendikaya üye olanlar yürürlük tarihinden, imza tarihinden sonra üye olanlar ise üyeliklerinin toplu iş sözleşmesinin tarafı olan işçi sendikasınca işverene bildirildiği tarihten itibaren yararlanır. Konuyu bir örnek ile açıklamak gerekir ise, yürürlük başlangıç tarihi 01.01.2016 imza tarihi 20.03.2016 olan toplu iş sözleşmesinden yürürlük tarihi ile imza tarihi arasında örneğin 15.02.2016 tarihinde üye olan işçi üye olduğu tarihten itibaren istifade edebilir. Yürürlük başlangıç tarihinden önce üye olan işçiler ise yürürlük başlangıç tarihinden itibaren toplu iş sözleşmesinden faydalanır.

11)Toplu iş sözleşmesi nedeni ile geriye dönük alacaklarımızı tek seferde mi alacağız yoksa taksitler halinde mi alacağız?

Toplu iş sözleşmesinden kaynaklanan geriye dönük alacakların hangi sürede ve ne şekilde ödeneceği işçi sendikası ve işveren arasında yürütülen toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sırasında tespit edilip belirlenir. Ancak, işçi sendikası ile işveren arasında yürütülemeyen ve uyuşmazlık nedeni ile Yüksek Hakem Kurulu kararı ile bağıtlanan toplu iş sözleşmelerinde genellikle toplu iş sözleşmesinin işverene tebliğinden itibaren 2 veya 3 ay içinde, 2 veya 3 eşit taksitte ödenmesi kararlaştırılmaktadır.

12)Fazla mesai yaptırılıyoruz ancak buna ilişkin ücretlerimiz ödenmiyor, ne yapabiliriz?

İş Kanunun 41. Maddesi uyarınca fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde haftalık 45 saati aşan çalışmalardır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret, normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla mesai için işçinin onayı alınması gerekir. Fazla çalışma ücretleri ödenmeyen işçi, işverenine bildirim yapmaksızın işi bırakma ve tazminatını alma hakkına sahiptir. Fakat iş sözleşmesinin feshinde, noter kanalıyla ihtarname çekmek daha sağlıklı olacaktır. Böylelikle dava sürecinde işverenin savunmaları bertaraf edilebilecektir. Bu nedenle, fazla çalışma ücretleri ödenmeyen işçi, noter kanalıyla iş sözleşmesini feshettiğini işverenine bildirmelidir.

13)Bayramlarda ve resmi tatillerde çalıştığımız zaman alacağımız ücret nasıl hesaplanır?

4857 sayılı İş Kanunun 44. Maddesi gereğince, ulusal bayram ve genel tatil günlerinde işyerlerinde çalışılıp çalışılmayacağı toplu iş sözleşmesi veya iş sözleşmeleri ile kararlaştırılır. Sözleşmelerde hüküm bulunmaması halinde söz konusu günlerde çalışılması için işçinin onayı gerekir. Diğer yandan, aynı kanunun “Genel tatil ücreti” başlıklı 47. Maddesinde “Bu kanun kapsamına giren işyerlerinde çalışan işçilere, kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. Yüzde usulünün uygulandığı işyerlerinde işçilerin ulusal bayram ve genel tatil ücretleri işverence işçiye ödenir” şeklinde düzenleme yapılmıştır.

14)Çalışma koşularımda değişiklik yapılmak isteniyor işverenin buna hakkı var mıdır? Bu durumda benim ne gibi haklarım var?

 İşveren çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. İşyeri uygulamaları ile oluşan iş şartı, işverence işçi aleyhine değiştirilemez. İş Kanunun 22. Maddesi uyarınca, yazılı şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 4857 sayılı İş Kanunun 17. ve 21. Madde hükümlerine göre dava açabilir.

15)Maaşımızdan yapılan vergi kesintileri hakkında yeni bir gelişme var mı?

Çalışanların elde ettiği ücretin vergi dilimi nedeni ile asgari ücretin altına düşmemesi için Maliye Bakanlığı tarafından 294 seri nolu Gelir Vergisi Genel Tebliği yayınlanmıştır. 28.10.2016 gün ve 29871 sayılı Resmi Gazetede yayınlanan tebliğe göre 2016 yılı Ekim, Kasım ve Aralık aylarındaki ücretlerde Gelir Vergisi Kanunun 103. Maddesinde yazılı tarife nedeniyle net ücretlerin 1.300,99-TL’nin altına düşmesi sonucu sadece 1.300,99-TL ile bunun altına düşen tutar arasındaki farkın ilave asgari geçim indirimi yoluyla telafisine yönelik düzenleme yapılmıştır. Yapılan düzenleme ile ücreti 1.300,99-TL’nin altına düşen hizmet erbabının ücretleri ilave asgari geçim indirimi ile 1.300,99-TL’ye tamamlanacaktır. Gelir vergisi tarifesi nedeniyle ücretlerinde düşüş olsa dahi net ücretleri 1.300,99-TL’nin altına düşmeyenler bu uygulamadan yararlanamayacaktır.

16)Yıllık iznimizi hesaplarken Cumartesi gününü çalışma yapmadığımız için hesaba katacak mıyız?

İş Kanununun “Çalışma Süresi” başlıklı 63. maddesinde özetle; “Genel çalışma süresi haftada en çok kırk beş saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Tarafların anlaşması ile haftalık normal çalışma süresi, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine, günde onbir saati aşmamak koşulu ile farklı şekilde dağıtılabilir.” Şeklinde düzenleme yapılmıştır. Haftalık 45 saatlik çalışma süresi haftada 5 gün yahut 6 gün çalışmak sureti ile tamamlanabilir. Haftanın 5 günü çalışılan işyerinde Cumartesi günün çalışma gününden sayılmaması mümkün değildir. Yargıtay kararları ışığında hafta tatili sadece Pazar günüdür. Bu sebeple, haftanın 5 günü çalışılan işyerlerinde de Cumartesi çalışma gününden sayılmakta ve yıllık ücretli izin hesaplanırken Cumartesi günüde çalışma günü olarak kabul edilmelidir.

17)Fazla çalışma yaptığımızda fazla mesai ücretimiz nasıl hesaplanır ?

İş Kanunun 41. Maddesi uyarınca fazla çalışma, kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır. Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir. Fazla mesai ücreti brüt ücret üzerinden hesaplanır. Örneğin, brüt saat ücreti 10 TL olan bir işçinin ay içinde 5 saat fazla çalışma yapması halinde normal ücretine ilave olarak 5 x 15 TL üzerinden 75 TL fazla çalışma ücreti alması gereklidir.

18)İstifa edip başka bir şirkete geçmek istersem kıdem tazminatımı alabilir miyim ?

Yasal düzenlemeler gereği, işten kendi isteğiyle ayrılan (istifa eden) işçinin, herhangi bir tazminat hakkı oluşmamaktadır. Öte yandan; işten kendi isteğiyle ayrılan işçi, durumu yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim sürelerine bağlı kalarak işverenine iletmekle yükümlüdür. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesikapsamında, iş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf, feshi yazılı olarak ve bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmek durumundadır. Bildirim süresine uymaksızın iş sözleşmesini fesih eden taraf, söz konusu sürenin ücretini ihbar tazminatı olarak ödemekle yükümlüdür. İşçinin istifa ederek işten ayrılması halinde, iş sözleşmesi işçi tarafından fesih edilmiş olduğundan, işverenden ihbar tazminatı talep edilmesi söz konusu olamayacaktır. Ancak, işçi 4857 sayılı İş Kanunun 24. Maddesinde belirtilen haklı nedenle derhal fesih hallerinden biri ile istifa etmesi halinde kıdem tazminatına hak kazanır. Örneğin, işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, ücret dışında ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacakların ödenmemesi durumunda da işçinin haklı fesih imkanı bulunmaktadır.

19)Emekliliği hak ettiğimizde kıdem tazminatımızı şirketten mi kurumdan mı alacağız ?

6552 sayılı kanunun 8. maddesi ile İş Kanunun 112. Maddesine 5 ayrı fıkra eklenerek kamu kurumlarında değişik çalışma şekilleri içinde olan alt işveren şirket işçilerine ait kıdem tazminatlarının ne şekilde ve kimin tarafından ödeneceği düzenlenmiştir. Buna göre, alt işverenlerin değişip değişmediğine bakılmaksızın aralıksız olarak aynı kamu kurum ve kuruluşuna ait işyerinde çalışmış olanların bu şekilde çalışmış oldukları sürelere ilişkin kıdem tazminatına esas hizmet süreleri, aynı kamu kurum ve kuruluşuna ait işyerlerinde geçen toplam çalışma süreleri esas alınarak tespit edilir. Bunlardan son alt işveren ile yapılmış olan iş sözleşmesi 1475 sayılı İş Kanunun 14. Maddeye göre kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanların kıdem tazminatları ilgili kamu kurum ve kuruluşları tarafından ödenir. Aynı alt işveren tarafından aynı iş sözleşmesi çerçevesinde farklı kamu kurum ve kuruluşlarında çalıştırılmış olan işçilerin iş sözleşmesi kıdem tazminatı ödenmesini gerektirecek şekilde sona ermiş olanlara 4734 sayılı kanunun 62. Maddesinin birinci fıkrası (e) bendi kapsamında farklı kamu kurum ve kuruluşuna at işyerlerinde geçen hizmet sürelerinin toplamı esas alınarak çalıştırıldığı son kamu kurum ve kuruluşu tarafından işçinin banka hesabına yatırılmak sureti ile ödenir.

Kamu idaresinden iş alan alt işverenin “işçisi statüsü” devam etmek şartıyla 4734 sayılı kanun kapsamında bulunan idarelere ait işyerleri dışında çalışan işçilerin kıdem tazminatı alt işverenle iş ilişkisi sona ermediği halde 4734 sayılı Kamu İhale Kanunu kapsamı dışında çalıştırılmaya devam eden işçinin tazminatı kamu kurum ve kuruluşunda çalıştığı döneme ilişkin ücretinin yılları itibariyle asgari ücret artış oranları dikkate alınarak güncellenmiş miktarı üzerinden hesaplanmak suretiyle son kamu kurum veya kuruluşu tarafından işçinin banka hesabına ödenir.

20) İşverenden ücret bodromuzu istiyoruz ancak bize sıkıntı çıkartıyorlar bodro vermeleri konusunda yasal bir zorunluluk var mı ?

İş kanunun 37. Maddesinde “işveren işyerinde veya bankaya yaptığı ödemelerde işçiye ücret hesabını gösterir imzalı veya işyerinin özel işaretini taşıyan bir pusula vermek zorundadır” şeklinde düzenleme yapılmak suretiyle işçiye verilmesi gereken ücret pusulası üzerinde durulmuştur. Gerek ispat aracı olması gerekse de usulüne uygun düzenlenmeyen ücret bodroları için ceza öngörülmüş olması nedeniyle ücret bodrolarının usulüne uygun olarak düzenlenmesi zorunludur. Usulüne uygun düzenlenmemiş ücret bodrolarına Vergi Usul Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve genel Sağlık Sigortası Kanunun’da ceza öngörülmüştür. İşveren işçi tarafından talep edilmesi halinde usulüne uygun olarak düzenlediği ücret bodrosunu vermek zorundadır.

 21)Hamile kadın işçi günde en fazla kaç saat çalıştırılabilir ?

16.08.2013 tarih ve 28737 sayılı Resmi Gazete yayımlanan Gebe Veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları Ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’in 9. Maddesinde gebe veya emziren çalışan kadın işçinin günde yedi buçuk saatten fazla çalıştırılamayacağı belirtilmiştir. Hamilelik süresince kadın işçiye periyodik kontroller için ücretli izin verilir.

22)Doğum yapınca kullanabileceğimiz izinler hangileridir ?

 4857 Sayılı İş Kanununun Analık halinde çalışma ve süt izni başlıklı 74. Maddesinde de Kadın işçilerin doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam on altı haftalık süre için çalıştırılmamaları esastır. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalıştırılmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre eklenir. Ancak, sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar işyerinde çalışabilir. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir ifadesi yer almaktadır. Başka bir deyişle, doğuma üç hafta kalıncaya kadar çalışan bir kadın işçi, doğum öncesi sekiz haftalık izin süresinin beş haftasını çalışarak geçirdiğinden, bu süreyi doğum sonrasına aktarabilecek ve böylece doğum sonrası sekiz haftalık izin süresine söz konusu beş haftanın da eklenmesi ile toplam on üç hafta izin kullanabilecektir. Doğum öncesi ve doğu sonrası izinler ücretli izinler değildir. Bu dönemlerde işverenler tarafından, bireysel ya da toplu iş sözleşmeleri ile ücretlendirme koşulu getirilmemişse, kadın işçilere ücret ödenmeyecektir. Doğum öncesi ve sonrasında izin dönemlerinde kadın işçilere analık sigortasından geçici iş görmezlik ödeneği ödenir. Kadın işçinin steği üzerine kendisine on altı haftalık sürenin tamamlanmasından ya da çoğul gebelik halinde on sekiz haftalık süreden sonra altı aya kadar ücretsiz izin verilir. Ücretsiz izin süresi, yıllık ücretli izin hakkının hesabında dikkate alınmaz. Kadın işçilere bir yaşından küçük çocuklarını emzirmeleri için günde toplam bir buçuk saat süt izni verilir. Bu sürenin hangi saatler arasında ve kaça bölünerek kullanılacağını işçi kendisi belirler. Bu süre günlük çalışma süresinden sayılır.

23)Toplu iş sözleşmesi nedeni ile ödenen sosyal yardımlardan vergi kesintisi yapılacak mı ?

Gerek İş Kanununda gerekse de Gelir Vergisi Kanununda işçiye sağlanan ayni veya nakdi fayda ve menfaatler ücret olarak tanımlanmıştır. Bu nedenle, Gelir Vergisi Kanunun 94. Maddesi uyarınca, toplu iş sözleşmesi nedeni ile elde edilen sosyal yardımlar vergiye tabi olup bu gelirler nedeni ile vergi kesintisi yapılacaktır.

24)Mevsimlik işçinin yıllık ücretli izin hakkı var mıdır ?

Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdüğü ya da tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli döneminde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işlere “mevsimlik iş” denilmektedir. Diğer bir tanıma göre, mevsimlik iş; “yılın belirli bir döneminde tam çalışıp diğer dönemlerde işçi sayısını düşürüldüğü veya işin tamamen durdurulduğu her zaman aynı sayıda işçi çalıştırılmayıp her yıl belirli dönemlerde işçilerin yoğun olarak çalıştığı, çalışılmayan dönemlerde ise iş sözleşmesinin askıya alındığı iş” olarak tanımlanmaktadır.

Yürürlükte bulunan 4857 sayılı Kanun’un 29. maddesinde “mevsim ve kampanya işlerinde çalışan işçilerin işten çıkarılmaları hakkında, işten çıkarma bu işlerin niteliğine bağlı olarak yapılıyorsa, toplu işçi çıkarmaya ilişkin hükümler uygulanmaz” denilirken 53. maddesinde de “İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir” denilmek sureti ile düzenleme yapılmıştır. Niteliklerinden ötürü bir yıldan az süren mevsimlik veya kampanya işlerinde çalışanlara İş Kanun’un yıllık ücretli izinlere ilişkin hükümleri uygulanmaz. Ancak; Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 12. Maddesinde; “4857 sayılı İş Kanunu’nun 53. maddesinin üçüncü fıkrasında sözü geçen ve nitelikleri yönünden bir yıldan az süren mevsim veya kampanya işlerinin yürütüldüğü işyerlerinde devamlı olarak çalışan işçilerin yıllık ücretli izinleri hakkında bu yönetmelik hükümleri uygulanır.” şeklinde düzenleme yapılmıştır. Mevsimlik işlerde çalışan işçilerin yasa gereği izin ücretinden yararlanabilme imkanı bulunmamaktadır. Bunun yanında işkolu ve işçinin bizzat yaptığı iş gibi hususiyetlere dikkat ederek belirli sürelerle çalışılan her işi mevsimlik iş olarak nitelendirilerek işçilerin izin hakkından mahrum edilmemesi gerekir. Bunun yanında, Yargıtay kararları uyarınca 11 ayı geçen çalışmaların mevsimlik iş niteliğini değiştirip sürekli iş haline geldiği kabul edilerek dinlenme hakkının temel hak olduğu varsayılarak bu süreyi geçen çalışmalar için kıdem süresi dikkate alınarak ücretli izin kullandırılmalı işten ayrılan ya da emekli olanlar içinde mevsimlik izin ücreti verilmelidir.

25)Periyodik doğum kontrollerime gitmeme işverenin izin vermiyor. Kontrole gittiğim saatlerin ücreti, aylık ücretimden düşülüyor. İşverenim bunu yapabilir mi ?

16 Ağustos 2013 tarihli Resmi Gazetede yayınlanan Gebe Veya Emziren Kadınların Çalıştırılma Şartlarıyla Emzirme Odaları Ve Çocuk Bakım Yurtlarına Dair Yönetmelik’in “Gebe çalışanın muayene izni” başlıklı 11. Maddesinde; “Gebe çalışanlara gebelikleri süresince, periyodik kontrolleri için ücretli izin verilir.” Şeklinde düzenleme yapılarak işverenlere gebe çalışanlara periyodik kontrol için izin verilmesi yükümlülüğü getirilmiştir. Yönetmelik hükmünde de ifade edildiği üzere gebe çalışanın periyodik kontroller için aldığı izinler “ücretli izin” kapsamında olup işverenin bu sürelere ilişkin saat ücretini aylık ücretten kesmesi mümkün değildir. İşverenlerin bu yönde uygulama yapması ilgili yönetmelik hükümleri uyarınca mümkün değildir.

26)Eşimin anne ya da babası öldüğünde izin alamıyorum. Cenaze izni TİS ile sağlanacak mı ?

İşçinin annesi veya babasının, eşinin, kardeşinin veya çocuklarının ölümü halinde üç güne kadar izin verilmesi İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Ancak, işçinin eşinin anne veya babasının ölümü halinde izin verilmesi hususunda bir düzenleme bulunmamaktadır. Sendikalar tarafından hazırlanan toplu iş sözleşmesi taslaklarında bu hususa yer verilmekte olup “Ücretli Sosyal İzinler” başlığı altında “İşçinin dedesi, Babaanne, Anneanne,  Kayınpeder, Amca, Dayı, Hala, Kayınbirader, Enişte, Teyze, Kayınvalide, Bacanak, Üvey anne, üvey baba ve baldızının ölümü halinde 3 işgünü, ancak ölümler şehir dışında olmuş ise veya cenaze şehir dışına gidecekse 4 işgünü ücretli izin verilir.” Şeklinde işçinin eşinin anne ya da babasının ölümü halinde ücretli izin verilmesi hususu düzenlenebilir.

27)Çocuğum hastalandığı zaman onu hastaneye götüremiyorum. Toplu iş sözleşmesi ile bu konuda düzenleme yapılacak mı ?

İş Kanunun “Mazeret İzni” başlıklı Ek 2. Maddesi 2. Fıkrasında bu hususta düzenleme yapılmıştır. Kanuna göre, işçiye çocuğunun hastalığı için izin verilebilmesinin şartları şunlardır; a) çocuğun az % 75 oranında engelli olması, b) çocuğun engellilik hali yoksa süreğen (müzmin, kronik) hastalığının olması, c) söz konusu durumların hangisi mevcutsa, bunun sağlık raporuyla belgelendirilmesi gerekmektedir. Yine İş Kanununa göre, söz konusu şartları taşıyan işçiye çocuğu için ücretli mazeret izni verilmesi zorunludur. Ancak bu izin, bir yıl içinde en çok 10 gün için verilir. İşçi bu 10 günü ister toptan kullanır, isterse de parçalı olarak kullanabilir. Ayrıca bu izin; çocuğun anne ya da babasının sadece biri tarafından kullanılabilir. İşçinin çocuğu hasta olmasına rağmen hastalığı kronik bir hastalık değilse ya da engelli bile olsa engel oranı % 75’in altındaysa işçi bu mazeret iznini hak edemeyecektir. Bu durumda, işçinin yıllık ücretli iznini kullanmaktan ya da işveren uygun görürse ücretsiz izin almaktan başka yapacak bir şeyi bulunmamaktadır. Sendikalar tarafından hazırlanan toplu iş sözleşmesi taslaklarında bu hususa yer verilip “Ana, baba, eş ve çocuğunun refakatini gerektiren bakım ve ağır hastalığı halinde işçilerin refakatçi olarak geçirdiği günler ücretli izinli sayılır.” Şeklinde hüküm düzenlenebilir. Bunun dışında, Sendika üyesi işçilerin çocuklarını hastaneye götürmeleri gerektiğinde yeteri kadar saat ücretli izinli sayılmaları hususunda toplu iş sözleşmelerinde düzenleme yapılabilir.