Bayram dönüşü 2 gün gecikince kovulan işçi hakkında yargıdan emsal karar

Ramazan Bayramı'nı ailesiyle geçirmek üzere memleketine giden bir metal işçisi, otobüs bileti bulamayınca zamanında işe dönemedi. İşveren, işçinin bayramı nasıl ve nerede geçirdiğinin kendisini ilgilendirmediğini belirterek, işe gelmeyen çalışanını tazminatsız olarak işten çıkardı. Ancak, işçi tazminatsız işten çıkarılmanın haksız olduğunu belirterek dava açtı. Yerel mahkeme, işçiyi haklı buldu ve tazminatların ödenmesine hükmetti.

İşveren, yerel mahkeme kararını temyiz etti ve dosya Yargıtay'a taşındı. Yargıtay, 4857 sayılı İş Kanunu'nda yer alan yol izni hükmünün sadece yıllık ücretli izinler için geçerli olduğuna karar verdi. Yani, işveren bayram izni sebebiyle işçiyi işten çıkardığında bu, iş Kanunu'na göre geçerli bir gerekçe olarak kabul edildi. Yüksek Mahkeme, işçinin ardı ardına 2 iş günü işe devam etmemesi nedeniyle işverenin feshinin haklı olduğuna hükmetti.

Yargıtay'ın kararında, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde belirtilen "işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi" halinde işverenin haklı fesih imkanının bulunduğu belirtildi. Ayrıca, işçinin yıllık ücretli izin sürelerini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçireceği durumlar için işverene azami 4 güne kadar ücretsiz izin verme zorunluluğu getirildiği vurgulandı.

Yargıtay'ın bu kararıyla, işverenlerin bayram izni sebebiyle işçileri işten çıkarma konusunda daha rahat hareket edebileceği anlaşılıyor. Ancak kararın geniş yankı bulması bekleniyor çünkü bu tür durumlar sadece bayram izinleriyle sınırlı değil; yıllık izinler, resmi tatiller ve diğer izinlerde de benzer sorunlar yaşanabiliyor.

Bu gelişmeyle birlikte işçi ve işverenler arasında izin uygulamaları ve iş sözleşmelerinin nasıl düzenlenmesi gerektiği konusunda belirsizliklerin ortadan kalkması bekleniyor. Ancak, işçi haklarının korunması ve işverenlerin keyfi fesihlerinin önlenmesi için bu tür kararların dikkatle değerlendirilmesi ve işçi haklarına uygun şekilde uygulanması büyük önem taşıyor.

Karardan

….İş sözleşmesinin, işçinin devamsızlıkta bulunması nedeniyle işverence haklı olarak feshedilip feshedilmediği noktasında taraflar arasında uyuşmazlık söz konusudur.
4857 sayılı İş Kanununun 25 inci maddesinin (II) numaralı bendinin (g) alt bendinde, "işçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi" halinde, işverenin haklı fesih imkânının bulunduğu kurala bağlanmıştır.
Somut uyuşmazlıkta; davacının iş sözleşmesinin 2011 yılı ...'nı takip eden Eylül ayının 2. ve 3. günü işe gitmediği için feshedildiği sabittir. Belirtilen tarihlerde davacının işe gitmediği hususunda taraflar arasında uyuşmazlık bulunmamaktadır. Nitekim bu olgu Mahkemenin de kabulündedir.
4857 sayılı Kanun'un 56 ncı maddesinin son fıkrasında işçinin yıllık ücretli izin sürelerini işyerinin bulunduğu yerden başka bir yerde geçireceği hallerde istemde bulunması ve bu hususu belgelendirilmesi suretiyle işverenin yolda geçecek süreler için azami 4 güne kadar ücretsiz izin vermek zorunda olduğunu kurala bağlamıştır.
Görüldüğü üzere, anılan Kanun hükmü ile işverenin yolda geçecek süre için işçiye vereceği yol izni için bir kısım şartlar getirilmiş ve bu yol iznini sadece yıllık ücretli izin kullanımına hasredilmiştir. Dolayısıyla bu uygulamanın diğer izin ve tatil günleri için teşmilinden söz edilemez.
Ayrıca, Mahkemece davacı işçinin kayıtlardaki çıkış tarihi olan 02.09.2011 tarihinden hareketle işverenin devamsızlığın ilk gününde feshi gerçekleştirdiği gerekçesiyle de feshin haksız olduğunu saptaması yapılmış ise de; haklı fesih için kanunda aranan devamsızlık sürelerin gerçekleştiği anda işverenin fesih yetkisini kullanma şartı gerçekleşmekle bu taraflar arasındaki iş ilişkisinin sona erme tarihini düzenlememektedir. Dolayısıyla Mahkemenin bu yöndeki saptaması yerinde değildir.
Bu itibarla, davacı işçinin haklı bir neden olmaksızın ardı ardına 2 iş günü işine devam etmediği anlaşıldığından işveren feshi haklı olup, kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin reddi gerekir…'